Главная / Библиотека /  Практикум Шухова: Архив /  Igor Shuhov : РАБОТА _ПРЕДЛОЖЕНИЯ _Оля Шайн

Igor Shuhov :  РАБОТА _ПРЕДЛОЖЕНИЯ _Оля Шайн

Привет, Оля! :)))

Шаг второй. По твоему письму.

Оля Шайн:
Тема интересна для меня тем, что сейчас сама пытаюсь найти такие условия. Главным критерием для меня является:
1. Работник в состоянии «сделать» себе зарплату, позволяющую ему «кормить семью».
Пример: может ли человек реально сделать такое количество звонков в день, чтоб выйти на минимальную сумму.

Опыт Димы Зеливанского, как организатора эффективного отдела телефонных продаж для справочника «Заказ и доставка» показывает, что да! — это возможно. Дима применил следующую форму оплаты труда. Каждый специалист получал у него «фиксированный оклад» + «процент от сделки по продаже рекламного пространства справочника». Такой подход позволял человеку чувствовать себя защищенным и не только оправдывать своей работой свою заработную плату, но и приносить прибыль компании, что является необходимым условием развития бизнеса.

В ситуации с проектом ЭВК я могу гарантировать специалисту по телефонным продажам фиксированный оклад только после 1–2 месяцев испытательного срока, в ходе которого мне станет очевидна его — специалиста — эффективность. Наш проект ЭВК находится пока в  младенческом возрасте. Денег, которые на сегодняшний день он приносит, хватает на оплату системных расходов и труда участников проекта только-только. Каждая копейка, разумеется, на счету. И позволить себе гарантированную оплату работы «телефониста», который будет малоэффективен мы не можем.

2. Его работа должна быть максимально эффективна.
Пример: должна быть личная заинтересованность договориться о  встрече таким образом, чтобы результат сделки был максимальным из возможного.

Да.

3. Работник мог сам «регулировать» величину своего заработка.
Пример: если цена фиксирована (1000 — 200$; 5000 — 300$), то у  него не будет возникать интереса делать на 4000, ведь это те же 200$.

Этот вопрос можно решать с помощью «премиальных». Т.е. должна быть четко фиксированная сетка, по которой производится оплата сделок и - гибкая система премиальных.

Моё предложение:
1. При количестве закрытых сделок меньше X — оплата за каждую сделку Y.
2. При -"- больше X — оплата состоит из двух частей: базисная в размере Z и процентная, в размере K от суммы сделки.

ОК. Спасибо, Оля. Принял твое предложение к сведению.

При таком подходе у телефониста всегда есть «ставка», которая не ставит его в зависимость от работы менеджера, но даст возможность увеличить её при повышении эффективности своей работы с клиентом.

ОК.

Наши менеджеры — это Роман Мандрик, Сеанат, Наташа Алексеенко, Рома Самбул, Игорь Шухов. Есть вопросы?! :)))

Да. Насколько «жесткими» будут правила приёма на работу будущих менеджеров?

Будущие менеджеры — это сегодняшние специалисты телефонных продаж.
Вижу так, что менеджер по продажам обязательно должен пройти стадию «специалиста телефонных продаж». В процессе прохождения этой стадии станет понятным, насколько человек предрасположен менеджерской работе.
Но далеко не каждый высококлассный специалист телефонных продаж может стать хорошим менеджером.

Одним из главных критериев в подборе «телефонистов-менеджеров» будет «психологическая совместимость с нашей средой». Понятно, что человеку нечестному, жадному и полному амбиций невозможно будет удержаться среди нас. Да, в общем-то, он туда и допущен не будет.

Я исходила из той позиции, что вот сейчас ко мне тоже приходят люди на работу. Есть у них хороший потенциал по многим «позициям». Но с ним еще нужно будет «работать» по «увеличению пушистости». :-))

Без этого, Оля, никак. Тебе по любому нужно будет вкачивать в своих работников достаточное количество энергии для того, чтобы их уровень «пушистости» был не ниже минимально допустимого. Уровень «минимально допустимого» ты определишь сама. Очень важным в подборе персонала является умение тебя, как работодателя, разглядеть в будущем работнике его потенциал. Потенциал и способность к его развитию — это, на мой взгляд, то, что делает любого «хоккеиста» «футболистом» в течение трех дней. В подборе персонала для меня всегда были важны не столько профессиональные навыки человека, сколько его внутренние качества.
Внутренние качества человека я определял в ходе индивидуальных бесед.
Ни один работник на моем предприятии не был принят без моего собеседования. Причем первым шагом в отборе кандидатов было анкетирование. Мои анкеты были очень странными для большинства потенциальных работников. В них, например, мог быть такой вопрос:
«Назовите последнюю книгу, которую Вы прочитали и когда это было?» Большинство кандидатов я отсеивал через просмотр их анкет. Сразу был виден «уровень человека». И если из 15–20 анкет я выбирал 3–4  достойных внимания, то это была очень высокая результативность. А если из этих 3–4 в ходе собеседования я находил одного нужного мне человека — то это вообще был предел моих мечтаний.

Я хочу сразу убрать те условия, которые могут «дать выход» тем набранным «негативным» проявлениям, которые еще «неподвластны» только-только пробуждающемуся «пушистому, светящемуся шару». :-))

Имея достаточный опыт в работе с персоналом могу быть тебе безусловно полезен. Пиши, задавай вопросы по конкретным примерам, будем вместе их рассматривать.

Привет, Оля.
До встречи.
Игорь.

////

Thursday, January 22, 2004, 4:24:05 PM, you wrote:

Привет Игорь.

Есть ли у тебя, Оля, конкретные предложения на тему "Привлекательные условия оплаты для специалистов по телефонным продажам?" Предлагаю их обсудить через конференцию.

Тема интересна для меня тем, что сейчас сама пытаюсь найти такие условия.
Главным критерием для меня является:
1. Работник в состоянии «сделать» себе зарплату, позволяющую ему «кормить семью».
Пример: может ли человек реально сделать такое количество звонков в день, чтоб выйти на минимальную сумму.
2. Его работа должна быть максимально эффективна.
Пример: должна быть личная заинтересованность договориться о встрече таким образом, чтобы результат сделки был максимальным из возможного.
3. Работник мог сам «регулировать» величину своего заработка.
Пример: если цена фиксирована (1000 — 200$; 5000 — 300$), то у него не будет возникать интереса делать на 4000, ведь это те же 200$.

Моё предложение:
1. При количестве закрытых сделок меньше X — оплата за каждую сделку Y.
2. При -"- больше X — оплата состоит из двух частей: базисная в размере Z и  процентная, в размере K от суммы сделки.

При таком подходе у телефониста всегда есть «ставка», которая не ставит его в зависимость от работы менеджера, но даст возможность увеличить её при повышении эффективности своей работы с клиентом.

Наши менеджеры — это Роман Мандрик, Сеанат, Наташа Алексеенко, Рома Самбул, Игорь Шухов. Есть вопросы?! :)))

Да. Насколько «жесткими» будут правила приёма на работу будущих менеджеров?
Я исходила из той позиции, что вот сейчас ко мне тоже приходят люди на работу. Есть у них хороший потенциал по многим «позициям». Но с ним еще нужно будет «работать» по «увеличению пушистости». :-)) Я хочу сразу убрать те условия, которые могут «дать выход» тем набранным «негативным» проявлениям, которые еще «неподвластны» только-только пробуждающемуся «пушистому, светящемуся шару». :-))

Привет.
Оля Шайн

///////

Привет, Оля!
Привет всем.

Прочла в письме для Влада ваши условия оплаты.

Мне кажется не очень привлекательным для потенциального работника возможность быть зависимым от работы менеджера.

Да. Согласен с тобой. Именно в такой формулировке «не очень привлекательным для потенциального работника», поскольку проблем между действующими «работниками» не возникает. У нас особенная команда.

Есть ли у тебя, Оля, конкретные предложения на тему «Привлекательные условия оплаты труда специалистов телефонных продаж?» Предлагаю их обсудить через конференцию.

Сам менеджер может быть заинтересован в сделке, а не в её размере. Что нибудь иногда лучше чем ничего. Но это впрямую скажется не зарплате телефониста.

Принцип взаимного доверия. Наш основополагающий принцип. Только так - на условиях полного доверия друг другу — я готов работать с вами. Если этого нет — идите нахрен. Создавать еще один «питомник для динозавров» не буду. Это — моя позиция.

У нас нет НИ ОДНОГО менеджера, который способен на жульничество. Даже в такой тонкой форме — «может быть заинтересован в сделке, а не в её размере. Что нибудь иногда лучше чем ничего.»

Наши менеджеры — это Роман Мандрик, Сеанат, Наташа Алексеенко, Рома Самбул, Игорь Шухов. Есть вопросы?! :)))

Это может вызвать со временем конфликтную ситуацию между менеджерами, закрывающими заказ и человеком назначившим для него встречу.

Для обычной компании это да! — все так. У нас — по-другому.

Пользуясь случаем отвечу на вопрос «почему ты, Шухов, занимаешься организацией бизнеса?» Дело, в первую очередь, в том, что организация бизнеса — это единственно интересное для меня занятие на сегодняшний день. Как художник получает кайф от того, чтО рисует, так я получаю кайф от того, чтО организую. Во-вторых, меня привлекает сложность и  уникальности той задачи, которая передо мной стоит. Эту задачу можно сформулировать кратко: создание некапиталистической модели бизнеса.

Другими словами нет у меня задачи заработать себе на «Мерседес» путем эксплуатации себе подобных. Есть задача ПОМОЧЬ заработать на «Мерседес» каждому из них. Почему я это делаю? Потому что это - осознанная мной необходимость. Мой выбор.

Понятно, что «Мерседесы» у каждого разные. Кому-то достаточно купить супер-пупер навороченный компьютер, а кому-то — трехкомнатную квартиру для того, чтобы посидеть на «доске» материального благополучия. И только после того, как каждый из нас сделает это — станет богатым конкретно, а не абстрактно — можно говорить о чем-то сверх «зарабатывания денег». До тех пор, пока я не удовлетворю все свои хомячьи потребности, говорить о не-хомячьих мотивациях преждевременно. Все эти разговоры будут пустой болтовней. В общем, не должно быть ситуации, когда я отказываюсь от того, чего не имею.

Практикум Шухова — это одна из ступенек лестницы, ведущей к достижению материального благополучия людей, смотрящих в сторону своего развития. Не-динозавров.

КиньМыло! Предлагаю использовать последнюю формулировку «Практикум Шухова — это одна из…» на главной странице Практикума Шухова сайта НадПрофа. Расположи ее, пожалуйста, в том виде, в котором она находится в теле письма (в три строки) справа напротив фотографии, над ссылками. И убери, пожалуйста, ссылку «Написать письмо Игорю Шухову». Таким образом напротив фотографии должно быть семь строчек: три строки тезиса и четыре строки ссылок.
Спасибо.

Даже учитывая всю лучистость работников компании :-)), сама создаваемая ситуация может их в это втянуть. «Все, что может быть неправильно понято, будет неправильно понято…» :-)))

ОК. Жду твои предложения.

Привет всем.
Игорь.

////

Wednesday, January 21, 2004, 7:15:36 PM, you wrote:

Привет Игорь.

Прочла в письме для Влада ваши условия оплаты.

Мне кажется не очень привлекательным для потенциального работника возможность быть зависимым от работы менеджера. Сам менеджер может быть заинтересован в сделке, а не в её размере. Что нибудь иногда лучше чем ничего. Но это впрямую скажется не зарплате телефониста.

Это может вызвать со временем конфликтную ситуацию между менеджерами, закрывающими заказ и человеком назначившим для него встречу. Даже учитывая всю лучистость работников компании :-)), сама создаваемая ситуация может их в это втянуть. «Все, что может быть неправильно понято, будет неправильно понято…» :-)))

Привет.
Оля Шайн

Материалы по теме:

Описание проекта «Практикум Шухова»
Правила участия в конференции «Практикум Шухова»
Правила правильного написания письма для Практикума Шухова
Страница участников Практикума Шухова
Сайт Игоря Шухова «Сибирские узоры»